Menos control y más comunicación

 

Cualquier empresa presenta su propio organigrama interno en el que existen ciertas jerarquías y ciertas pautas de actuación. Esta estructura interna dibuja los canales de comunicación existentes en la organización y plantea una serie de relaciones de dependencia funcional que ayudan a definir la esencia de un determinado puesto de trabajo.

La existencia de estos canales de comunicación es una condición necesaria pero no suficiente para que exista una comunicación adecuada en la empresa. Podemos disponer de una estructura organizacional sólidamente establecida, unos puestos de trabajo claramente reflejados en ese organigrama y una descripción completa de todas y cada una de las funciones que debería llevar a cabo el empleado y que la información necesaria para la empresa no fluyera de una forma adecuada. De hecho, es bastante frecuente que los canales comunicación funcionen a las mil maravillas cuando se trata de comunicación descendente y que a la inversa esté completamente bloqueada. Por lo general, un empleado casi siempre sabe lo que su superior espera de él, lo que la empresa quiere conseguir y lo que debería hacer. Es al salir del terreno de las obligaciones del empleado, cuando se comienzan a pisar las tierras de la planificación, la innovación, el desarrollo, o simplemente cuando se quieren constatar realidades observadas en un determinado puesto de trabajo cuando comienzan a aparecer esos escollos en la comunicación que hacen imposible que el proceso se lleve a cabo de una forma adecuada.

La pérdida de información en la empresa es, sin duda, uno de los mayores problemas que tienen las organizaciones de nuestro entorno y otro de los motivos por los que la competitividad española está en el furgón de cola de Europa. Podemos invertir en sofisticados sistemas de gestión empresarial o contratar a nuevos mandos intermedios para que hagan fluir la información pero no servirá de nada si no erradicamos el problema de raíz y esto únicamente se logra formando a nuestros directivos para que entiendan que la información no es poder, la información es posibilidad. Y para que esa posibilidad se lleve a cabo es necesario que todo el mundo que integra los equipos de trabajo disponga de ella, la maneje, la comprenda y se comprometa con los objetivos y las metas perseguidas por la organización.

Los canales de comunicación, además de facilitar el tránsito de la información y de su utilidad para definir los puestos de trabajo y la propia forma de la organización, tiene otras funciones. El incremento de la motivación de nuestros empleados es una de ellas ya que, como hemos comentado, una buena comunicación interna nos ayuda a conocer mejor los objetivos de la organización y contribuye a evitar los problemas que puedan surgir.

Pero si esas tres funciones son importantes, lo es mucho más la función expresiva. Todo puesto de trabajo tiene sus dificultades, sus problemas de funcionamiento, sus malos entendidos con los superiores o los compañeros y sin una adecuada comunicación que nos ayude a liberar todas estas tensiones, los problemas acabarán enquistándose. Además, la comunicación informal –tan importante como la formal o incluso más- sirve de válvula de escape. A través de las bromas, los juegos, las conversaciones privadas y la expresión de nuestros problemillas cotidianos generamos una serie de lazos entre los integrantes de una organización que, en muchas ocasiones, van más allá de los que se establecen entre ese profesional y la propia empresa. Además, la comunicación informal también lleva asociada, a su vez, una importante función de control del comportamiento de los miembros del equipo de trabajo. Las cosas se dicen en broma, pero se dicen. Y ese comentario en la puerta del ascensor, esa advertencia, esa broma sobre lo bien que se ve el mundo desde la cafetería acaban teniendo una función correctora de la conducta mucho más eficaz que el informe negativo, que las sanciones disciplinarias o la reprimenda vacía.

Así pues, al trabajar en la mejora de los canales de comunicación estamos trabajando en la mejora de la rentabilidad de nuestra organización. La buena comunicación proporciona autonomía, proporciona satisfacción laboral y permite un flujo de la información más eficaz que, con el paso del tiempo, se traslada a la cuenta de resultados de la organización. Puede pensar que la comunicación en su empresa no es un problema y que tiene una excelente relación con todos sus empleados, pero ¿realmente sabe que es lo que está pasando en su empresa? ¿pueden sus empleados comunicarse con usted o únicamente le dicen lo que espera oír?

Cuando el talento es un valor de boquilla

El talento se ha consolidado, sin ninguna duda, en el auténtico protagonista de la gestión empresarial. Todas las publicaciones especializadas, todos los paneles de expertos y las intervenciones públicas de los responsables de muchas de las empresas más importantes sitúan al capital humano como el principal activo de la organización. Ahora bien, cuando se apartan los micrófonos y se van las cámaras, las conductas de las empresas distan mucho de este panorama tan optimista.

Lo cierto, es que para ser el principal activo de las empresas, se descuida bastante a los profesionales de las organizaciones. Distintos estudios desvelan que menos de un 30 por ciento de los empleados están satisfechos con sus puestos de trabajo y con sus empresas, otros estudios –como el informe semestral European Economy- afirman que el salario real de los trabajadores españoles es el único de Europa que retrocede, concretamente una décima este año y hasta un punto y medio en el cómputo de los últimos cuatro ejercicios. Este “abandono” de los empleados contrasta con las cifras astronómicas que cobran algunos ejecutivos, los beneficios récord de muchas de las empresas españolas y el crecimiento económico que ha presentado nuestra economía a lo largo de la última década.

Sin embargo, la competitividad sigue pendiente y las tasas de rotación de los empleados siguen siendo muy altas. Hay talento y el talento acaba encontrando un mejor acomodo, así que los empresarios tendrán que empezar a abrir los ojos si quieren parar la fuga de cerebros de sus empresas. Muchos pensarán que los empleados con talento –como los futbolistas- son unos mercenarios y que siempre encontrarán una mejor oferta de trabajo, pero lo cierto es que para muchas empleados es más que una cuestión de números; es una cuestión de cultura de empresa. Hay pocas organizaciones que den un verdadero valor a la gestión del talento y que establezcan una verdadera interlocución con sus empleados más capaces para tratar de acomplar los intereses de la organización y los intereses personales. La tan mencionada “conciliación familiar” es una de las partes de este puzle, pero hay muchas otras, como la existencia de planes de carrera, el desarrollo profesional de los profesionales, la autonomía en el trabajo o incluso la preocupación de la empresa por que sus empleados más capaces alcances sus propios objetivos personales. ¿Cuántas veces le han preguntado como empleado qué espera usted de la organización y cuántas de esas preguntas estaban motivadas por un verdadero interés por facilitarle la consecución de esos objetivos?

Lo cierto, es que las empresas sí suelen saber que esperan de sus empleados, pero no siempre están dispuestas a pagar el precio de tener a un profesional capaz en plantilla. Sus expectativas únicamente tiene una finalidad: identificar el grado de adaptación de ese profesional a las expectativas de la empresa, siendo los objetivos de la organización inmutables y sin margen de adaptación a los requerimientos y necesidades de ese profesional capaz. Entonces, ¿para qué necesitamos un profesional emprendedor, con talento, con iniciativa, ingenioso y con capacidad de organización si al final va a estar encorsetado en una organización incapaz de generar las condiciones necesarias para que desarrolle ese potencial?

Quizá un vistazo a la empresa del conocimiento de Meter Druker nos permita identificar algunas de las incongruencias que día tras día se dan en nuestras empresas y que, por sí solas, explican porqué nuestro tejido productivo está plagado de profesionales autónomos que han decidido hacer la guerra por su cuenta antes de vivir inmerso en una organización en la que no han sabido calibrar su valía, al tiempo que cuestionaban de forma aleatoria la calidad de su trabajo. Medir el talento es algo muy complicado, valorar su impacto en el funcionamiento de la organización lo es mucho más, pero conseguir que en plena era del talento una empresa sobreviva sin hacerlo es prácticamente imposible.