Cuando el talento es un valor de boquilla

El talento se ha consolidado, sin ninguna duda, en el auténtico protagonista de la gestión empresarial. Todas las publicaciones especializadas, todos los paneles de expertos y las intervenciones públicas de los responsables de muchas de las empresas más importantes sitúan al capital humano como el principal activo de la organización. Ahora bien, cuando se apartan los micrófonos y se van las cámaras, las conductas de las empresas distan mucho de este panorama tan optimista.

Lo cierto, es que para ser el principal activo de las empresas, se descuida bastante a los profesionales de las organizaciones. Distintos estudios desvelan que menos de un 30 por ciento de los empleados están satisfechos con sus puestos de trabajo y con sus empresas, otros estudios –como el informe semestral European Economy- afirman que el salario real de los trabajadores españoles es el único de Europa que retrocede, concretamente una décima este año y hasta un punto y medio en el cómputo de los últimos cuatro ejercicios. Este “abandono” de los empleados contrasta con las cifras astronómicas que cobran algunos ejecutivos, los beneficios récord de muchas de las empresas españolas y el crecimiento económico que ha presentado nuestra economía a lo largo de la última década.

Sin embargo, la competitividad sigue pendiente y las tasas de rotación de los empleados siguen siendo muy altas. Hay talento y el talento acaba encontrando un mejor acomodo, así que los empresarios tendrán que empezar a abrir los ojos si quieren parar la fuga de cerebros de sus empresas. Muchos pensarán que los empleados con talento –como los futbolistas- son unos mercenarios y que siempre encontrarán una mejor oferta de trabajo, pero lo cierto es que para muchas empleados es más que una cuestión de números; es una cuestión de cultura de empresa. Hay pocas organizaciones que den un verdadero valor a la gestión del talento y que establezcan una verdadera interlocución con sus empleados más capaces para tratar de acomplar los intereses de la organización y los intereses personales. La tan mencionada “conciliación familiar” es una de las partes de este puzle, pero hay muchas otras, como la existencia de planes de carrera, el desarrollo profesional de los profesionales, la autonomía en el trabajo o incluso la preocupación de la empresa por que sus empleados más capaces alcances sus propios objetivos personales. ¿Cuántas veces le han preguntado como empleado qué espera usted de la organización y cuántas de esas preguntas estaban motivadas por un verdadero interés por facilitarle la consecución de esos objetivos?

Lo cierto, es que las empresas sí suelen saber que esperan de sus empleados, pero no siempre están dispuestas a pagar el precio de tener a un profesional capaz en plantilla. Sus expectativas únicamente tiene una finalidad: identificar el grado de adaptación de ese profesional a las expectativas de la empresa, siendo los objetivos de la organización inmutables y sin margen de adaptación a los requerimientos y necesidades de ese profesional capaz. Entonces, ¿para qué necesitamos un profesional emprendedor, con talento, con iniciativa, ingenioso y con capacidad de organización si al final va a estar encorsetado en una organización incapaz de generar las condiciones necesarias para que desarrolle ese potencial?

Quizá un vistazo a la empresa del conocimiento de Meter Druker nos permita identificar algunas de las incongruencias que día tras día se dan en nuestras empresas y que, por sí solas, explican porqué nuestro tejido productivo está plagado de profesionales autónomos que han decidido hacer la guerra por su cuenta antes de vivir inmerso en una organización en la que no han sabido calibrar su valía, al tiempo que cuestionaban de forma aleatoria la calidad de su trabajo. Medir el talento es algo muy complicado, valorar su impacto en el funcionamiento de la organización lo es mucho más, pero conseguir que en plena era del talento una empresa sobreviva sin hacerlo es prácticamente imposible.

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