Empleados de hoy con gestión de ayer

Las empresas hacen gala de la calidad de sus productos, de la profesionalidad de sus empleados y de la gran capacidad para hacer frente a cualquier reto que surja. Esta situación contrasta con la realidad empresarial ya que, además de que el desarrollo personal de los empleados es un tema olvidado en las pymes, tampoco está demasiado extendido el liderazgo efectivo por parte de los gerentes y administradores de las empresas.

Resulta cuando menos chocante que mientras que los beneficios empresariales han crecido cerca del ochenta por ciento en la última década, los empleados hayan perdido poder adquisitivo. Esta situación refleja a la perfección la escasa importancia que las empresas españolas y especialmente las valencianas están dando al capital humano, un capital que se dilapida y al que no se presta la menor atención. Actualmente estamos viviendo una auténtica fuga de talento hacia el extranjero. Mientras el joven mileurista en España se limita a seguir a pie juntillas las órdenes de su jefe en España, en países como Irlanda o Suecia el mismo trabajador está al frente de un proyecto, desplegando todo su conocimiento sobre la materia y aportando alta rentabilidad a una empresa que sí confía en él y que sí le devuelve una parte de los beneficios que ha proporcionado a la organización.

La falta de confianza en los empleados es uno de los principales cánceres de las empresas españolas y uno de los elementos que explican la escasa competitividad de nuestras empresas. Esta falta de confianza se concreta en la delegación de la responsabilidad pero no de la necesaria capacidad de gestión para alcanzar los objetivos. La delegación en falso tiende a responsabilizar a los empleados de los malos resultados pero no les permite disponer del poder, la capacidad para gestionar los recursos, la información y el conocimiento de los objetivos necesarios para poder obtener los resultados apetecidos. Así pues, el empleado es tratado como una especie de cabeza de turco para justificar la mala marcha de la empresa y el verdadero problema reside en que el empleado es consciente de esta situación, es consciente de la falta de confianza que existe y es consciente de que le han colgado una responsabilidad pero carece de los medios, la autoridad, la autonomía y la independencia para llevar a cabo su tarea.

El hecho de que se produzca esta situación debe hacernos sospechar que la comunicación interna de la empresa no es la más idónea. La ausencia de una comunicación vertical ascendente adecuada explica la falta de efectividad de los colaboradores, la descoordinación de los equipos de trabajo y, por encima de todo, la falta de satisfacción profesional al percibir una valoración de su trabajo tan pobre. El empleado es consciente de que es la víctima propiciatoria de una situación negativa y también es consciente de que su superior sabe que su cargo es una mera tapadera. La mentira como herramienta de gestión nunca ha funcionado y genera una situación de hermetismo e hipocresía que poco a poco se va extendiendo por la organización.

Pero lo más negativo, es que esa mentira percibida e interiorizada genera una desconfianza total en todos los estratos de la organización hacia la dirección de la compañía. Si hay una inversión rentable para una empresa esa es la inversión en generar confianza en tu equipo de trabajo. Una de las señas de identidad de un buen líder consiste en saber delegar responsabilidades y trabajar para que los miembros de su equipo dispongan de todas las herramientas necesarias para desarrollar su labor. Así pues, cuando se produce una situación de falsa delegación como la que hemos descrito, los equipos de trabajo se ven seriamente afectados ya que perciben que no se puede confiar en su líder, que no tiene porque esforzarse porque la recompensa por su trabajo será aleatoria y que no existe una reciprocidad entre la calidad de su trabajo y la compensación que recibe -y no nos referirnos únicamente a una remuneración material-. Normalmente, ante esta situación la compañía reacciona incrementando el control, aumentando la supervisión, potenciando la burocracia interna… Y como resultado, el empleado percibe que cada vez se confía menos en él, que a medida que pasa el tiempo la situación empeora y que sus posibilidades de desarrollo profesional en la empresa disminuyen. De ahí a que los empleados más valiosos abandonen la organización tan solo hay un paso.

La situación que hemos descrito es realmente dramática. Contamos con el talento suficiente para que nuestra empresa pueda liderar la economía del conocimiento, contamos con profesionales vinculados con la empresa, contamos con sectores de actividad con amplias posibilidades de desarrollo… pero también contamos con estilos gerenciales propios de hace un siglo que nos hacen perder la calidad, capacidad, voluntad y energía que ofrecen los jóvenes talentos que existen hoy en el mercado de trabajo.

 

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