¿Por qué la comunicación interna no es lo mismo que hablar?

La primera tentación de cualquier responsable de recursos humanos que identifica un problema relacionado con la comunicación interna en la empresa, consiste en tratar de localizar bibliografía interesante al respecto. Y como suele pasar en otras áreas, también en la gestión de recursos humanos, el liderazgo indiscutible -al menos en volumen de información- proviene del otro lado del Atlántico. El verdadero problema es que la realidad que se vive en Estados Unidos tiene poco que ver con la que vivimos nosotros y las prácticas gerenciales de allí poco o nada tienen que ver con las de aquí.

Mientras en Estados Unidos se sigue viviendo el boom de la inteligencia emocional, la realidad Europea es notablemente diferente y la española, directamente, no tiene nada que ver. En nuestro entorno, los principales problemas tienen que ver con la falta de coherencia de las empresas, la ausencia de objetivos claramente definidos, la incapacidad para transmitir la filosofía de la empresa a los empleados o el secretismo y la desconfianza como principal práctica de gestión de la información.
Una de las principales quejas por parte de los empleados es el clima que se respira en las empresas. Muchos profesionales desconfían de la versión oficial que hace pública la empresa, no confían en lo que dicen sus superiores y se pone en duda la ética o la forma de hacer negocios que tiene la empresa. Ante este panorama, resulta muy complicado poner en práctica cualquier tipo de gestión de la comunicación interna de la empresa ya que el problema no lo encontramos en la carencia o falta de idoneidad de los canales de comunicación, sino en la falta de credibilidad que tienen los mensajes.
Vivimos en un entorno en el que la información no supone una posibilidad de desarrollo, sino una forma de control de los empleados y por tanto, se teme que la información pueda circular libremente por el seno de la organización e incluso se utiliza la centralización de la información para manejar la empresa. En lugar de dedicar un esfuerzo a que todo el mundo conozca a la perfección la marcha de la empresa, los problemas por los que atraviesa, las posibilidades que tiene ante sí, la información se maquilla y se maneja para ofrecer una visión interesada que permita controlar mejor a los empleados e influir en su rendimiento.
El único momento en que existe una comunicación completa en nuestras empresas es cuando las cosas marchan mal y con los números en la mano el gerente pide responsabilidad, exige compromisos o busca soluciones para sacar de la chistera soluciones milagrosas que acaban repercutiendo en las compensaciones que reciben los empleados o en el incremento de dedicación de estos.
Por si fuera poco, nuestras organizaciones han interiorizado prácticas de gestión propias de otros tiempos, en los que las reuniones, lejos de ser una herramienta de comunicación, se convierten en meras actuaciones de transmisión de la información. “Las cosas son así, hay que hacerlas de tal modo y tienen que estar listas para ya”. La transmisión de órdenes, el envío unidireccional de mensajes, la falta de flexibilidad en la definición de objetivos y la carencia casi total de participación en la construcción de las metas de la organización por parte de los empleados, se convierten en otro grave obstáculo para implantar un sistema de comunicación interna en la empresa ya que para hacerlo es necesario disponer de equipos de trabajo, de líderes y de cierta autonomía en la toma de decisiones, y ninguno de estos factores está presente en las prácticas de gestión que tenemos en la inmensa mayoría de pequeñas y medianas empresas de nuestro entorno. La situación es más grave si cabe cuando además de ausencia de liderazgo, le añadimos cierta dosis de egocentrismo y despotismo por parte de algunos mandos que piensan que por el mero hecho de ser los que toman las decisiones, son los únicos que tienen derecho a la información.
Todos los aspectos que hemos relatado nos hablan de organizaciones arcaicas que están dejando pasar las oportunidades de desarrollo que brinda la gestión de la comunicación en la empresa. En la mayor parte de las ocasiones, las empresas carecen de una visión que vaya más allá de ganar dinero y sus metas tiene más que ver con el éxito personal de los gerentes que con el éxito colectivo de un proyecto. Por ello, si queremos comenzar a mejorar la competitividad de nuestras empresas, es imprescindible empezar a hablar de todo eso que se percibe como retórica. La comunicación interna no pretende “contentar” a los empleados, no pretende “vender” una imagen de marca y mucho menos se utiliza para “sacar pecho” ante los clientes. Cuando nos decidimos a gestionar los flujos de información que circulan por nuestra organización lo que pretendemos es producir un cambio en la empresa, conseguir que sus procesos internos funcionen mejor y que los resultados sean óptimos, consiguiendo un desarrollo de la empresa y un crecimiento económico de la misma. Así pues, nos olvidaremos de las revistas, de las reuniones y de cualquier otra herramienta que tengamos en mente para centrarnos en crear una cultura de empresa en la que sí tenga cabida este proceso de cambio de organización, en la que la comunicación sea esencial y en la que nuestro trabajo interno sea una consecuencia lógica de la realidad del mercado.

Así pues, desde esta concepción, la comunicación no es una herramienta para producir, es la esencia de cualquier empresa, es el nexo que permite crear y desarrollar equipos de trabajo, es el vínculo que une los objetivos profesionales de los empleados y las metas de la organización, es el pilar sobre el que se apoya la motivación de los trabajadores, y es, ante todo, un sistema crucial para explicar la conducta de los empleados y no un sistema para controlarlos. En definitiva, la comunicación interna no tiene sentido como un bonito boletín que reciben los empleados, como una fantástica intranet carente de utilidad o con unos panfletos de propaganda que la dirección entrega a los empleados para tratar de motivarlos, pero sí como un auténtico proceso de transformación de las empresas en el que, partiendo de la intervención sobre la propia cultura de la empresa y sus prácticas de gestión más arraigadas, pretende expandir una forma única e inimitable de hacer las cosas, una forma que es tan nuestra como nuestra marca y que nuestro público no solo sabrá valorar, sino que respetará y deseará para sí.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: