Desarrollo, una vacuna contra la crisis

La negra sombra de la crisis financiera internacional y la escalada sin precedentes que está protagonizando el precio del crudo ha ocasionado oficialmente una deceleración económica, que en el caso concreto del sector inmobiliario y sus industrias auxiliares es una auténtica crisis en la que el final del túnel no se vislumbra.

Ante una situación de incertidumbre como la que vivimos, muchas empresas han comenzado a tomarse las cosas en serio. Después de tres lustros de ganar dinero por castigo, se han planteado que es el momento de hacer las cosas bien y comenzar a aplicar todo eso del capital intelectual que se ha escuchado tanto en los últimos años. Realmente, si las empresas quieren salir adelante, no será suficiente con potenciar el área comercial de la empresa para compensar la reducción de la demanda. En este contexto es necesario desarrollar nuevas áreas de actividad, nuevos productos y servicios, nuevas motivaciones de compra para los clientes y para todo ello necesitamos recurrir a profesionales capacitados que se sientan valorados por la empresa, que estén alineados con los objetivos de la organización, que aporten lo mejor de sí mismos y que muestren una auténtica vocación de ganadores. El problema, es que después de años en los que el talento de las empresas ha sido ninguneado, manejar la situación es muy complicado. A pesar de ello, algunas compañías han comenzado a introducir sistemas de coaching para incrementar su competitividad para potenciar su capacidad innovadora y para presentarse ante el mercado con un aire renovado.

Las empresas que han optado por esta estrategia han asumido que la clave del éxito de la organización se encierra en el desarrollo del potencial de sus empleados a partir de programas de formación para los empleados, estimulando su participación y fomentando la cohesión de los equipos de trabajo. En cualquier caso, para que todas estas circunstancias se puedan dar, es necesario que los integrantes de la organización estén dispuestos a establecer unas relaciones interpersonales marcadas por la confianza, el apoyo, el respeto y la sinceridad, ya que sin estos elementos, cualquier acción que llevemos a cabo se quedará en un conjunto de buenas intenciones.

También es necesario contar con la participación de coachers experimentados que sepan establecer las condiciones adecuadas en cada momento y que puedan acompañar a los empleados a lo largo de su proceso de desarrollo, ofreciéndoles orientación pero sin convertirse en dueños de las decisiones de los demás. El verdadero objetivo de la acción de coaching consiste en el desarrollo personal y profesional del individuo, y por ello la excesiva estandarización del proceso anuncia su fracaso. Cada acción de coaching es individual, depende del propio sujeto, de sus propias necesidades de desarrollo y de sus motivaciones. Así pues, el coach dirige a los individuos que forman parte de un grupo para ayudarles a crear su propia identidad individual, les ayuda a analizar e interpretar la realidad que les rodea, les hace dueños de sus propias decisiones y los convierte en protagonistas de su propio proceso de desarrollo. Es a partir de ese momento, cuando comienza el proceso de construcción de un equipo de trabajo ya que solo desde la seguridad que proporciona un autoconcepto definido y desde una clara visión de los propios objetivos personales y profesionales se puede comenzar a trabajar sobre la forma en la que un profesional aportará su talento al equipo de trabajo.

El coaching, como hemos señalado, persigue el desarrollo personal y profesional del individuo. Esto es, al mismo tiempo, el secreto de su éxito y el motivo por el que no se ha empleado masivamente en las empresas. En muchas ocasiones, las organizaciones consideran que el desarrollo del capital humano no es una alternativa puesto que ese empleado puede irse a la competencia, y convertir a un profesional en alguien más competitivo no hace otra cosa que incrementar la amenaza. Lo cierto, es que el desarrollo profesional y personal de los profesionales es uno de los principales argumentos de fidelización que podemos manejar. Un empleado que percibe que la organización tiene un compromiso con él que va más allá de la nómina a final de mes, que siente que su nivel de competencia se incrementa mes a mes y que se siente parte de un equipo de trabajo de elevado potencial, no se plantea nuevas e inciertas aventuras… y más como está el mercado de trabajo.

Pero eso sí, el coaching no puede entenderse como la flor de un día, como una acción asilada que permita alcanzar una determinada meta. El coaching es un compromiso con la excelencia, con el crecimiento personal y, por tanto, hablamos de un proceso de construcción personal y profesional que se debe mantener a lo largo de toda la vida. Es ahí donde reside el secreto del éxito de un buen coacher, conseguir que el proceso se mantenga incluso cuando él ya no está presente para tutelar los pasos de su coachee.

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