El talento, un factor de diferenciación

Son muchas las empresas que han apostado por la tecnología como principal elemento de diferenciación de la competencia. Otras se han apoyado en la optimización de sus procesos internos y también hay organizaciones que han confiado en realizar fuertes inversiones en I+D+i. Sin embargo, ninguno de estos elementos por sí solo servirá para hacer más competitiva a una organización si no cuenta con un elemento que, por sí mismo, ha demostrado ser el principal argumento con el que cuenta una empresa para establecer la diferenciación necesaria frente a la competencia. Nos referimos al talento de sus recursos humanos, entendiendo éste como la capacidad de llevar a cabo las tareas de una forma claramente más eficaz que la media.
Cuando ponemos los ojos en el talento de la organización, el resto de los elementos parecen tomar un sentido que por sí mismos no tienen. Es en ese momento cuando la tecnología es clave para aportar eficacia, cuando la optimización de procesos nos lleva a mejorar la cuenta de resultados y cuando la inversión en I+D+i nos convierte en una empresa única e inimitable.
En cualquier caso, no es suficiente con plantearse que el talento es importante y contar con él dentro de la organización. Además, tendremos que conseguir alinearlo con los objetivos de la organización ya que sin una adecuada dirección, ese talento no servirá de nada. Otro elemento a tener en cuenta consiste en crear un espacio de trabajo adecuado para que ese talento pueda desarrollarse y contar con la autonomía necesaria en la toma de decisiones para que se traduzca en ese factor diferencial que deseamos para la empresa.

También es necesario integrar ese talento en un equipo de trabajo, tratando de conseguir que la suma de todos los talentos de la organización sea superior a la que posee cada trabajador por su cuenta. Dicho de otra forma, hemos de crear equipos de trabajo capaces de tomar sus propias decisiones, en los que cada individuo complemente a sus compañeros, en el que no exista nadie imprescindible y en el que existan canales de comunicación que permitan un tránsito fluido y organizado de la información de forma que permita establecer sinergias entre las personas que integran ese equipo para conseguir un rendimiento grupal que exceda al que presentaría cada uno de los empleados de forma individual.

Desde un punto de vista práctico, podría resultar muy complicado llevar a cabo esta idea. Evidentemente, el mercado de trabajo no está repleto de «ronaldinhos» dispuestos a ofrecer su magia balompédica a nuestra organización.

Tampoco parece que la colaboración como principio de organización esté demasiado extendida entre nuestras empresas y eso de que la información circule libremente por una organización suena casi a ciencia-ficción en nuestro tejido empresarial. Sin embargo, y por muy extraño que nos pueda parecer, todas las organizaciones –y digo todas– tienen en sus filas auténticos «talentos»; personas capaces de hacer «algo» mucho mejor que la mayor parte de las personas.
Otra cuestión será si eso que hacen mejor que nadie está siendo rentable para la empresa, si ese profesional está en el sitio adecuado o si encuentra los principios y valores organizacionales adecuados para convertir ese talento en un factor de diferenciación para nuestro modelo de negocio. Así pues, la evaluación de las capacidades de los empleados será un primer paso en nuestra misión de conseguir gestionar el talento de una organización. A partir de ahí, tendremos que «hablar» con los empleados y tratar de alinear sus objetivos con los de la organización, potenciando aquellas facetas que mejor encajen en la cultura de nuestra organización y en las propias dinámicas internas de cada equipo de trabajo.

Aunque pueda parecer extremadamente complicado, identificar el talento no sólo es posible, sino que en muchos casos incluso somos conscientes de dónde reside. Sin embargo, no hemos comenzado a gestionarlo, y la gestión del talento no es otra cosa que establecer un diálogo en el que elementos como el desarrollo personal y profesional, los objetivos de la organización y los del profesional, la confianza entre las partes y la construcción de equipos de trabajo apoyados en la calidad y el tránsito libre de información sean los pilares, y dónde todos estos elementos estén apuntando a un objetivo común, perfectamente identificado y definido. Evidentemente, el primer paso será encontrar el talento y ésto, a pesar de lo que piensan muchos, no es lo mismo que «contratar experiencia», «contar con profesionales que poseen un gran cartel» o «ceder responsabilidades sin ceder autonomía».

Para encontrar el talento dentro de nuestra organización, primero hemos de saber qué estamos buscando y qué estamos dispuestos a hacer nosotros como responsables de personal para que ese talento se ponga a trabajar. Puede que todo esto sea para muchos como buscar una aguja en un pajar, pero nuestras empresas están llenas de «ronaldinhos» que siguen viendo el reajuste de la economía española desde la grada y en muchos casos, están esperando que alguien les de una excusa para saltar al campo para demostrar su talento.

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