Del papel a la realidad, un reto para los RR.HH.

La importancia que concedemos, desde distintos medios al capital humano de la empresa y a la gestión de los recursos humanos ha provocado un curioso efecto. En muchos casos da la sensación que lo que pretendemos transmitir es que esta materia es la única importante para el desarrollo de la empresa, y les puedo decir que en absoluto es así.

Plantear la gestión de recursos humanos como una necesidad de vital importancia, no quiere decir que sea la única. Pongamos un ejemplo de lo que estamos diciendo. Un arquitecto realiza un proyecto de construcción de un rascacielos. Piensa en los materiales que necesita, plantea las necesidades y tiempos de ejecución y genera los planos necesarios. ¿Quiere decir esto que el edificio ya está construido? Evidentemente, la respuesta es un rotundo no.

Planificar una empresa, es un proceso similar al que hemos descrito anteriormente. Es un criterio necesario en muchos casos, pero no siempre suficiente. Esta planificación, y el interés por los activos humanos de nuestra empresa no suponen una garantía de funcionamiento perfecto en nuestra «maquinaria» organizacional. Ni tan siquiera es una garantía de una correcta ejecución de la política de recursos humanos de la compañía.

De esta forma, y siguiendo con la analogía planteada anteriormente, podemos encontrar edificios muy antiguos que tienen una sólida base, y que no utilizaron en su planificación y ejecución ni los materiales más costosos del mercado, ni la última tecnología en diseño. También encontramos grandes proyectos que utilizan en su planificación los últimos ingenios existentes, la maquinaria más sofisticada y los materiales más novedosos y que, sin embargo, jamás dejarán de estar sobre el papel.

Por ello, somos concientes que una buena parte de las organizaciones de éxito son aquellas que han potenciado los mecanismos de gestión de recursos humanos, y que sin embargo existen un buen número de empresas que logran su consolidación en el mercado sin «complicarse demasiado la vida». La pregunta en este caso es: ¿Están estas empresas sacando el máximo desarrollo a su potencial humano? O si lo prefieren ¿Cuánto están dejando de ganar por no preocuparse de su capital humano?

En la actualidad resulta difícil pensar en un edificio de nueva construcción que no cuente con la adecuada planificación, y por ello toda organización –de cualquier tipo y tamaño– debería contar con una política de recursos humanos y lo que es más importante; con una serie de mecanismos de gestión de recursos humanos que le permitan desarrollar al máximo su potencial.

Desde esta estructura que hemos planteado, y a partir de los mecanismos de gestión que hemos establecido, estaremos en condiciones de obtener los objetivos fijados en el plan estratégico de la empresa. Por tanto, de poco servirá para una empresa que desarrolle sobre el papel el mejor sistema de gestión de recursos humanos si no es capaz de implantarlo, de la misma forma que sirve de poco una buena gestión de personas que no esté integrado en el plan de empresa.

Debemos por tanto aprender de las construcciones antiguas de nuestro ejemplo, y tener en cuenta que una adecuada planificación de nuestra obra no tiene por que garantizar el éxito de la misión de la empresa. Y, por tanto, que el auténtico éxito de la organización se alcanzará cuando seamos capaces de diseñar un sistema de gestión de nuestros activos humanos que permita la adecuada gestión de todos los procesos que tienen lugar en el seno de la organización.

La empresa avanza hacia la era 2.0

El auge de Internet ha permitido que a día de hoy tengamos a nuestro alcance un volumen de información tan grande que necesitaríamos varias vidas dedicadas íntegramente para poder acceder a una décima parte del total.

Este flujo de información que parece no tener límites se multiplica diariamente y por ello la propia red se ha ido adaptando para facilitar el intercambio de información, el desarrollo conjunto, la clasificación de la información o la personalización de los canales a través de los que recibimos esa información. De una u otra forma, el receptor del mensaje ha dejado de ser un elemento pasivo y se ha convertido en una parte fundamental del proceso de comunicación.

Gracias a su carácter virtual, al etiquetado de la información, a la clasificación y promoción que realizan los miembros de una determinada comunidad virtual, la información que está presente en Internet es mucho más accesible que la de cualquier otro medio que haya existido jamás.

El mundo 2.0 se ha ido extendiendo desde el universo de las nuevas tecnologías para alcanzar una gran variedad de sectores de actividad, como la comunicación, las relaciones públicas y ahora también el apartado de la gestión de recursos humanos.

Hace apenas cinco años nadie tenía un blog, parecía un absurdo colgar en Internet un diario personal y no se le veía ninguna utilidad práctica a eso de comentar con los internautas las opiniones propias sobre un determinado tema. Hoy esto ha dejado de ser una práctica de cuatro «frikis» para convertirse en una realidad muy extendida que las grandes empresas incentivan entre sus empleados. Y es que, sin saber muy bien por qué, grandes sitios Web como Wikipedia, FaceBook o YouTube han creado una nueva forma de relación y han servido para establecer nuevas conversaciones entre personas y, por supuesto, también entre empresas.

La principal virtud de la Web 2.0 consiste en que permite sistematizar y categorizar la información, facilitando que podamos dedicarnos únicamente a lo que nos interesa y acercándonos un poco más a la accesibilidad total a la información.

Más allá de la tecnología, lo que se ha dado a en llamar Web 2.0 consiste en una filosofía de funcionamiento en la que la interacción con el usuario es el punto de partida y donde principios de funcionamiento como la integración, la colaboración, la síntesis de ideas o la reflexión son las claves que explican su tremendo éxito.

Al trasladar estos nuevos conceptos al mundo de la empresa nos encontramos con que el modelo soporta perfectamente el transplante puesto que tanto en la Web 2.0 como en el mundo empresarial lo más importante son las ideas y las personas que las hacen posible. Así pues, en la empresa 2.0 cualquier proceso interno que sirve para estimular la participación, la sistematización de la información, el fomento de la comunicación o la interacción entre las personas es bien recibida e incentivada.

En el nuevo concepto empresarial se hace posible que la gestión el conocimiento deje de ser un concepto en un informe y se ponga en práctica, haciendo que la información esté disponible y, por tanto, enriqueciendo la labor de los equipos de trabajo.

En la empresa 2.0 es fundamental la alineación de todos los miembros de la organización con la estrategia de la empresa. A partir de ahí, y del trabajo realizado sobre la accesibilidad de la información, es necesario sistematizar los procesos internos para que esa explosión de creatividad en la organización se pueda canalizar hacia el mercado, materializándose en la creación de nuevos productos y servicios realizados a la medida del cliente.

En definitiva, estamos hablando de crear una empresa en la que los procesos son más importantes que los resultados, en la que las ideas pesan más que los números y en la que la rentabilidad empresarial es la conclusión lógica de un trabajo bien hecho y no un objetivo más de la organización. La verdadera meta consiste en interconectar a tus empleados entre sí y a ellos con su mercado. Cuanto mejor sea su interacción, mejor serán los resultado de la empresa. Y ahora, ¿hablamos?.

La búsqueda de trabajo como actividad

Distintos estudios señalan que el desempleo involuntario se sitúa entre uno de los principales estresores a los que puede verse sometido un ser humano, y más o menos al mismo nivel que la muerte de un familiar o el cambio de casa.

 

Y realmente, el gran problema que tiene el desempleo es que, con el tiempo, va deteriorando nuestra autoestima y supone un fuerte mazazo a nuestra red social de apoyo. Si partimos de un enfoque bio-psico-social de salud, el desempleo afectará de una forma directa a dos de los tres factores más importantes para el individuo, y por tanto, el paro debe contemplarse como un auténtico problema de salud pública.

 

En el plano social, los efectos del desempleo se centran en la reducción de interacciones sociales. El trabajo es una importante fuente de relaciones personales. Además de esto, se producen a nivel social una serie de situaciones que van desde la falta de seguridad que provoca la incertidumbre que se tiene con respecto al futuro, hasta la inhibición social provocada por la «vergüenza» y el estigma social que supone para el propio individuo encontrarse en una situación de desempleo. Si a todo esto, le sumamos las dificultades económicas que suelen acompañar al desempleo y la forma en la que estas dificultades afectan a nuestras relaciones sociales, tenemos como resultado un serio golpe a nuestra red social de apoyo.

 

En lo referente a los aspectos psicológicos, los resultados no son mucho mejores. En primer lugar, al perder el empleo se produce un fuerte shock, se produce una sensación de desamparo y nos sentimos muy mal.

 

Sin embargo, en este momento, el trabajador todavía conserva su autoestima profesional, y por ello comienza una etapa activa de búsqueda de empleo. La cuestión, es que esa actividad no se va a mantener siempre a menos que tengamos una metodología de búsqueda de empleo a largo plazo. El tiempo es nuestro enemigo, y pese a mantener el mismo perfil profesional que unos meses atrás, nuestra percepción de las posibilidades de encontrar empleo son mucho más limitadas.

 

Y es que, los esfuerzos infructuosos no dejan de ser percibidos como «pequeños fracasos», cada candidatura no contestada se transforma en una pedrada contra nuestra autoestima porque pensamos que lo normal es que nos llamen, y una vez nos han llamado para la entrevista pensamos que lo normal es quedarnos con el puesto. Nada más lejos de la realidad. Muchos de los contactos que se establecen, no dejan de ser contactos para averiguar la disponibilidad del trabajador, o para indagar en algún aspecto de cara a perfilar el currículo de cara a futuras disponibilidades de personal. Sin embargo, como decimos, cuando los esfuerzos no dan frutos, el individuo se vuelve pesimista, experimenta ansiedad y sufre un fuerte malestar: éste es el estado crucial.

 

Pero este «bajón» no es lo peor. Tras él viene una etapa en el que el individuo se vuelve fatalista, se siente «gafado» e incapaz de sentirse útil para la sociedad. Pese a lo drástico que parece lo que hemos expuesto hasta el momento, es una situación que se produce cotidianamente, pero que es muy fácil de evitar. Simplemente hemos de ser capaces de plantearnos la búsqueda de empleo como nuestro trabajo. Igual que somos capaces de levantarnos a las siete de la mañana para ir a trabajar, incluso cuando no apetece, hemos de ser capaces de levantarnos a las siente para ir a buscar trabajo, para relacionarnos con nuestro círculo social, para no escondernos y decir por todas partes que estamos buscando trabajo. De esta forma, al incrementar el número de interacciones sociales, se incrementan nuestras posibilidades de descubrir alguna oferta de trabajo, y al mismo tiempo, nuestra eficacia es mayor, por lo que podemos huir de esa situación de fatalismo que hemos comentado anteriormente.

Feliz año nuevo con empleados satisfechos

Comienza un año y es el momento en que hay que echar mano de todos los recursos para que los buenos propósitos, deseos e ilusiones no se transformen en un nuevo fracaso cuando a final de 2008 volvamos a hacer balance de lo que ha acontecido a lo largo del ejercicio.

 

El balance de fin de año no se circunscribe únicamente al ámbito personal, la carrera profesional también pasa por el microscopio y es un momento en que muchos trabajadores deciden dar un nuevo rumbo a su carrera profesional. El reto de todos ellos pasa por mejorar las condiciones de trabajo, su satisfacción y las compensaciones que reciben de parte de la empresa. Pero, ¿qué elementos son los más valorados?, ¿qué puedo hacer para retener a los mejores?, ¿realmente sé que quieren mis empleados?

 

Otto Walter, consultora de gran prestigio, publicó recientemente un informe denominado “¿Qué nos quita las ganas de seguir trabajando?”, en el que indaga sobre las principales razones que conducen a un profesional a abandonar un determinado puesto de trabajo.

 

Como principal conclusión de este informe podemos señalar que prácticamente todas las ideas preconcebidas de lo que esperan los empleados son erróneas. Diga adiós a la falsa creencia de que sus empleados se van porque han encontrado un trabajo en el que cobran más o que se ha ido porque en aquella multinacional la empresa le ha puesto un coche. Gracias al informe de Otto Walter, podemos afirmar que los mejores empleados valoran más el salario emocional que la remuneración y tiene mayor peso en la decisión de quedarse o abandonar una empresa que el trabajo esté lleno a que lo esté el bolsillo.

 

Según se desprende del trabajo de esta consultoría, el clima laboral es uno de los factores más determinantes para retener al talento, ya que aspectos como la coherencia de los objetivos de la organización, la calidad de relación con el jefe y su capacidad para dirigir equipos de personas, la relación que se establece con los propios compañeros o incluso el reconocimiento de la labor desempeñada figuran entre los elementos de más importancia para los empleados.

 

La lista de los ocho factores cruciales para retener el talento se completa con la percepción de las posibilidades de desarrollo profesional que tenga el empleado, el sentimiento de justicia y coherencia en las recompensas, las expectativas de desarrollo y proyección de la empresa y la buena definición de de los objetivos, tareas y responsabilidades.

 

Otros elementos que también explicarían una buena parte de la motivación para cambiar de empleo son la propia estabilidad del puesto de trabajo, que las aportaciones que realicemos estén valoradas (que se escuchen nuestras ideas y se pongan en práctica), la confianza en la alta dirección de la empresa, la flexibilidad para atender asuntos familiares y personales o que el puesto de trabajo facilite un buen nivel de aprendizaje y formación.

 

Ahora ya sabe lo que valoran sus empleados y queda en su mano adecuar la gestión de su empresa para que los mejores empleados no se vayan a la competencia. Usted decide si elige engrosar la cuenta de resultados o, por el contrario, se quedará en un propósito más de Año Nuevo que acaba en la papelera. Sólo un último consejo: Fidelizar a sus empleados es más fácil que ir al gimnasio o dejar de fumar… y posiblemente también más gratificante.